مدیریت دانش نگهداری و تعمیرات 1

چند ماه است که در توسعه پروژه های نگهداری و تعمیرات ایده سیستم مدیریت دانش را به حوزه نگهداری و تعمیرات گسترش داده ایم.بر مبنای  مباحث و سلسله مراتب مدیریت دانش در یک سازمان پویا و دانش محور تحلیل های سیستمی و جلسات مختلفی را برگزار کرده ایم و این موضوع را در نحوه شکل گیری در حوزه سیستم مدیریت نگهداری و تعمیرات تبیین شده است.در چند سلسله مطالب مجزا و مختلف به تشریح برخی از نکات مدیریت دانش در حوزه نگهداری و تعمیرات خواهیم پرداخت اما اینجا کمی می خواهیم در خصوص مدیریت دانش بیاوریم.(مطالب زیر گردآوری شده از سایتهای مختلف در اینترنت می باشد)

دانش در يك سازمان عبارت است از واقعيت يا موقعيت دانستن چيزي برای آگاهي و فهم كه از طريق تجربه ، مطالعه اكتشاف و ارتباط ذهني بدست آمده و به شكل هاي مختلف ثبت شده باشد.

مدیریت دانش شامل چندین بخش است که عبارتند از:
1- خلق وکسب دانش : سازمان باید به خوبی بتواند دانش مورد نیاز خود را شناسایی کند، در صورت لزوم آن را خلق کند، یا اینکه از منابع دانش خارج از سازمان کسب نماید.
2- ذخیره سازی : دانش خلق شده یا کسب شده، باید با نیازهای شما تطبیق داده شده و به تعبیری، آماده شود و به صورت مناسب ذخیره شود تا در زمان و مکان و شرایط مورد نیاز مورد استفاده قرارگیرد.
3- انتشار و به اشتراک گذاری : نکته قابل توجه آن است که باید از راکد ماندن دانش جلوگیری کرد زیرا تنها جریان سیال دانش است که می‌تواند چون آب جاری ارزش خود را حفظ کند و زندگی بخش باشد تا هر که تشنه آن است از آن سیراب شود. با توزیع و انتشار و اشتراک گذاری دانش بصورتی روان و سیال در می‌آید و از راکد بودن آن جلوگیری می‌کند.
4- به کارگیری دانش: بعد از انجام مراحل فوق مدیریت دانش در سطح سازمان پیاده سازی می‌شود و مورد استفاده قرار می‌گیرد.

هدف مديريت دانش: شناسايي، كسب، سازماندهي و ذخيره سازي و اشتراک گذاری دانش مناسب به منظور بهبود و تغيير ادراكات و عملكرد كاركنان سطوح مختلف سازمان در زمان مناسب مي باشد كه از اين طريق مي توان ضمن پشتيباني و كمك به سازمان در حل مسئله، يادگيري پويا، و تصميم گيري مناسب از خروج دارايي هاي فكري و ذهني از سازمان به هنگام ترك عاملان دانش جلوگيري كرد.

مديريت دانش از عناصر مختلفي چون توليد دانش، كسب دانش ، ذخيره سازي دانش و انتقال و به اشتراك گذاري دانش تشكيل يافته است.كه انتقال و به اشتراك گذاري دانش بخش مهمي از تصوير بزرگ مديريت دانش است بنابراين وقتي كه بحث انتقال و به اشتراك گذاري دانش مطرح است تصور بر اين است كه دانش مورد نظر قبلا توليد و كسب شده است و آماده انتقال به ديگران يا به پايگاه هاي خاص خود جهت بهره برداري توسط افراد در آينده است كه اين انتقال دانش به شيوه هاي مختلف مي توان اتفاق بيافتد از جمله فرستادن يا قرار دادن اطلاعات و دانش در محلي با استفاده از شبكه هاي الكترونيكي براي مصرف كنندگان احتمالي و بالقوه ، به اشتراك گذاي دانش با افراد نيازمند احتمالي به صورت غير الكترونيكي انتقال دانش به صورت رو در رو. در هر صورت مي توان گفت انتقال دانش عبارت است از حركت، توزيع و پخش دانش بين افراد و پايگاه هاي دانش مكانيزه و غيره مكانيزه به صورت دو سويه، كه دو نوع راهبرد براي آن قابل تصور است، راهبرد انتقال فرد به اسناد و راهبرد فرد به فرد.

انواع دانش به چهار نوع می باشد:
1. دانش نیروی انسانی: دانشی است که در توسط اعضای سازمان به وجود می آید.
2. دانش مکانیزه: دانشی که حامل وظایف ویژه یکپارچه در سخت افزارماشین است، در واقع شامل دانش مربوط به تجهیزات سازمان می‌باشد.
3. دانش مستند: دانشی که به شکل بایگانی، کتاب، سند، دفتر کل، دستورات، نمودارها و… ذخیره می‌شود.
4. دانش خودکار ( اتوماتیک): دانشی است که به طور الکترونیکی ذخیره شده و به وسیله برنامه‌های رایانه‌ای که وظایف خاص را پشتیبانی می‌کند قابل دسترسی می‌باشد.
از سوی دیگر دانش را به دو نوع ضمنی و صریح تقسیم بندی می‌کنند: دانش ضمنی معمولا در قلمرو دانش شخصی، شناختی وتجربی قرار میگیرد. محصول تجربیات افراد می-باشد به همین علت در جایی ثبت نمی‌گردد و با گفتگو، بحث، مشورت و … به اشتراک گذاشته می‌شود.
دانش صریح بیشتر به دانشی اطلاق می‌گردد که جنبه عینی تر عقلانی تر و فنی تر دارد ( داده‌ها، خط مشی‌ها، روش‌ها، نرم افزارها، اسناد و …). دانش صریح به طور معمول قابل ثبت می‌باشد و به صورت مکتوب به راحتی در دسترسی افراد قرار می‌گیرد.

اشتراك دانش در تعريفي عام، اشتراك دانش يعني به اشتراك گذاري اطلاعات مرتبط سازماني، عقايد و انديشه ها، پيشنهادها و تجربه هاي كاركنان سازمان با يكديگر (Abhishek, 2002).
داونپورت (Davenport, 1997 در Yu, 2004) معتقد است اشتراك دانش در ميان كاركنان به معناي دسترس پذير كردن دانش براي ديگران در سازمان است. اين امر، فرايندي است كه از آن طريق دانش يك فرد به شكلي كه قابل فهم و استفاده براي ديگران است تبديل مي شود. داونپورت به اين نكته نيز اشاره مي كند كه اشتراك دانش يك عمل داوطلبانه است و در واقع متمايز از گزارش دادن روند كاري بر اساس امور و خط مشي هاي رايج سازمان است. اشتراك دانش دربرگيرنده عملي آگاهانه توسط فرد است كه در فعاليتهاي مرتبط با تبادل دانش شركت مي كند و هيچ گونه اجباري براي انجام دادن آن نيست.
لي (Lee, 2001 در Sharifuddin & Rowland, 2004) نيز معتقد است كه اشتراك دانش فعاليتهاي مرتبط با توزيع و انتقال دانش از يك فرد، گروه يا سازمان به ديگري را شامل مي شود. در اين تعريف ها به تبادل دو جانبه دانش عيني و ذهني اشاره اي نشده است، در حاليكه ديگر محققان به گونه اي آشكارتر به اين نكته توجه كرده اند.
ون دن هوف و دو ريدر (Van den Hoof & Do Reader, 2004) معتقدند در فرايند اشتراك دانش افراد به تبادل دانش خويش (عيني و ذهني) با يكديگر پرداخته و دانش جديدي توليد مي كنند.
اين فرايند شامل دو مرحله ارائه دانش و دريافت دانش است. آرچويلي و ديگران (Ardichvili, Page & Wenling, 2003) نيز به اين نكته اشاره كردند كه اشتراك دانش شامل فراهم آوري دانش جديد و تقاضا براي دانش جديد است. ويژگي تعاملي بودن اشتراك دانش و فرايند دوسويه بودن آن مورد تأكيد يو (Yu, 2004) نيز قرار گرفته است. وي، نيز بيان مي كند كه در طي اين فرايند از يك سو فراهم كننده دانش، دانش را كدبندي و آن را به صورت نوشتاري يا گفتاري بيان كرده و در اختيار ديگران قرار مي دهد و از سوي ديگر بازخوردي كه از ديگران دريافت مي كند منجر به فهم بهتر و بيشتر وي در رابطه با آن دانش خواهد شد. در واقع در اين تبادل دو جانبه فرصت تفكر عميق تر چون ارزيابي و تحليل براي آن دانش فراهم مي شود (Hendriks,1999; Frappaolo & Capshaw, 1999; Davenport et al., 1998 در King, 2001).
وقتي چيزي منتقل مي شود و يا به اشتراك گذاشته مي شود فردي آن را از دست مي دهد و فردي آن را به دست مي آورد. اين معادله مربوط به دارايي هاي فيزيكي و ملموس است كه با استفاده ارزيش آنها كم مي شود. ولي، دانش با توجه به اينكه دارايي غيرملموس است نه تنها با استفاده ارزش آن كم نمي شود، بلكه افزايش نيز خواهد يافت. در صورتي دانش ارزش خود را از دست مي دهد كه مورد استفاده قرار نگيرد. در واقع دانش بايد به اشتراك گذاشته شود تا ارزشمند باشد و اين تنها راهي است كه روزآمد نيز باقي مي ماند (Allee, 1997 در King, 2001).
بنابراين، اشتراك دانش فرايندي است كه از آن طريق افراد به تبادل دوجانبه دانش خويش با يكديگر پرداخته، دانش فردي به دانش سازماني تبديل و به طور بالقوه به وسيله اين فرايند فرصت براي يادگيري تجربه هاي جديد و فرصتي براي تمرين و به اجراگذاشتن تجربه ها، مهارتها و توانايي ها فراهم مي شود (Yu, 2004).
يكي از عوامل كليدي و مهم در مديريت دانش، توانايي سازمان ها در انتقال و به اشتراك گذاري دانش است.
شيوه هاي اشتراك دانش و يادگيري ميان كاركنان فرايند مديريت دانش را تسهيل مي كند. بدون اشتراك دانش، نمي توان به گونه اي مؤثر مديريت دانش سازماني را انجام داد و سازمان كم كم برتري رقابتي خويش را از دست خواهد داد (Sunderasen & Zhang, 2004).
اشتراك دانش به عنوان يك عنصر حياتي و مهم براي سازمان ها جهت گسترش خدمات يكپارچه، اشتراك منابع و تلاش در جهت ارتقاء يادگيري سازماني و خلاقيت و نوآوري مطرح شده است (Zhang & Faerman, 2004).
نتايج تحقيقي كه گزارش آن در Financial Times منعكس شد (Murray,1999 در Gao, 2004)، نيز آشكار كرد كه 94% از كاركنان سازمان هاي چندمليتي در اروپا معتقدند كه پيشبرد موفق مديريت دانش مستلزم اين است كه كاركنان آنچه را مي دانند با ديگران در سازمان به اشتراك بگذارند.
دانش فردي كاركنان از طريق فرايند اشتراك دانش كم كم تبديل به دانش سازماني خواهد شد و اين دانش مي تواند به طور كارآمد و مؤثري از همين طريق در سطح سازمان توزيع شود و هنگامي كه اين دانش در ديگر بخشهاي سازمان مورد استفاده قرار مي گيرد بهبود و ارتقاء عملكرد سازمان را در پي خواهد داشت (O`Dell & Grayson, 1998). افزون بر اين، ظرفيت جذب سازماني به معناي توانايي در درك ارزش، تلفيق و بكاربردن دانش در جهت اهداف سازماني مي تواند از طريق اشتراك دانش در ميان كاركنان افزايش يابد. در طي فرايندهاي تعاملي اشتراك دانش، دانش فردي كم كم تبديل به دانش سازماني شده و ظرفيت جذب افزايش يافته و هر چه اين سطح بالاتر باشد توانايي سازمان در توليد، يادگيري و استفاده از دانش جديد افزايش خواهد يافت (Cohen & Levinthal, 1990 در Gao, 2004).
برخي از محققان از جمله سنگه (Senge, 1990 در Abhishek, 2002) معتقدند كه دانش سازماني از طريق برقراري ارتباط ميان افراد و يادگيري كاركنان از يكديگر توليد خواهد شد. نوناكا (Nonaka, 1994) نيز معتقد است از آنجائيكه كاركنان يك سازمان نقش كليدي و اصلي در توليد دانش سازماني را ايفا مي كنند، اشتراك دانش ميان كاركنان مي تواند به توليد دانش در سطح جمعي كمك كند. به طور مشابه، ناهاپيت و گوشال (Nahapiet & Ghoshal, 1998) نيز مدعي هستند كه دانش سازماني در نتيجه تركيب و تبادل دانش موجود ميان كاركنان به وجود مي آيد.
بنابراين، از آنجايي كه سرمايه هاي سازماني به طور عمده در اذهان افراد نهفته است، اين دانش حياتي و مهم هنگامي در اختيار سازمان قرار مي گيرد كه كاركنان تمايل به همكاري و اشتراك دانش داشته باشند و افزون بر آن تمهيدات و سازوكارهاي مؤثري نيز توسط سازمان در اين رابطه فراهم شده باشد. همچنين، دانش بسيار باارزشي كه در سازمان ها وجود دارد رو به نابودي خواهد رفت مگر اينكه سازمان از آن به خصوص از افراد و كاركنان خلاقي كه بسيار مشتاق به كارگيري دانش خويش در سازمان هستند به بهترين نحو بهره ببرد و دانش و تجربيات فردي كاركنان را به دانش سازماني تبديل كند. كاركناني كه سازمان را ترك مي كنند، دانش، مهارتها و تجارب ارزشمند خويش را نيز با خود مي برند و آنهائيكه باقي مي مانند ممكن است در پست هاي جديدي گمارده شوند و هرگز از آن مجموعه دانشي كه طي سالها در يك بخش كسب كرده اند استفاده اي نكرده و آن دانش را به ديگران نيز انتقال ندهند.
بدين ترتيب، چالشي كه اكنون سازمان ها با آن مواجهند تلاش در جهت به چنگ آوري دانشي است كه برتري رقابتي، قدرت خلاقيت و نوآوري و يادگيري سازماني را در آنها تقويت و بر غناي دانش سازماني بيفزايد، اين امر نيز به وسيله ايجاد فرصتهايي در راستاي به اشتراك گذاري دانش فراهم خواهد شد.

2 پاسخ
  1. azar
    azar گفته:

    با سلام
    پروژه ارشدم در زمینه مدیریت دانش در نت است و از نظر منابع و پیدا کردن مقاله های مناسب با مشکل مواجه شدم . چون اکثر مقالاتی که هر دو موضوع را دربردارد به دنبال ارائه یک سیستم نرم افزاری است و مرور ادبیات کمی دارد ، چند مقتله پیدا کردم که آنها هم تاکید کردند که در زمینه مرور ادبیات این شاخه ضعیف است . می خواستم اگه امکان دارد راهنماییم کنید
    با تشکر

    پاسخ

دیدگاه خود را ثبت کنید

تمایل دارید در گفتگوها شرکت کنید؟
در گفتگو ها شرکت کنید.

دیدگاهتان را بنویسید

نشانی ایمیل شما منتشر نخواهد شد.

سه − 1 =